Цифровой Сад

No rules rule NETFLIX culture

10 min read

no rules rule NETFLIX culture

  • Мнение автора, по совместительству ГД Нетфликса, Рида
    • Ищи.
    • Смотри назад, как это говорил и делал Бренсон в своей книги.
      • Надо, кстати посмотреть свои заметки их книги Бренсона.
    • A-B-C-D, ищи связи. Именно это формирует то как мы видим реальность.
    • Дэвид Брайер и его видео для fast company

Талант

  • Таланты как основной кубик уникальности системы нетфликс, и не только нетфликс, а еще Пиксара, например.

    • Один из инсайтов Рида, меньше — лучше.
    • Парадоксы Финнской школы. ^90a9d0
      • Школа — это социальный котел, в котором проблемы вспыхивают не вообразимой скоростью и конкурентная среда, демонстрирует все свои недостатки ярче чем в корпоративной среде.
    • Рид считает, что это стал его личным путем в Дамаск

  • Почему посредственность плохо:

    • Высасывает
      • Энергию.
      • Снижает качество работы
      • Сотрудники ходят кругами, избегая ответственности.
      • Вынуждает покидать компанию талантливых сотрудников.
      • Показывает всем, что посредственность — это хорошо.
    • Об этом писал Канеман, когнитивистика, прайминг и анкоринг. Посредственность засасывает.

  • Философия Пэтти, директор по персоналу.

    • Разграничить личные устремления
    • Вклад в компанию
      • Немного непонятно что имелось ввиду, но может в ходе разговора сможем обсудить.
    • Работать над
      • увеличением эмоционального интеллекта у руководства компании
      • вовлеченности линейного персонала.
        • Как оценивают уровень вовлеченности сейчас?
        • Что это такое?

  • Талант

    • Усиливает себя.
    • Однако есть вопрос. Работают больше и не замечают.
      • Нет ли проблем с выгоранием?
      • Неявных проблем с повышенным энтутизазмом? Не маскирует ли он что-то явно?

Прямолинейность

  • Как выражать?

    • Страхи.
    • Сомнения
    • Неудачи
    • Факапы.

  • Есть ли общий пул, котел в котором варятся идеи и мысли?

    • Опасность, для этого требуется серьезный навык фасилитации сообществе.

      • Shared pool is a safe place to let ideas flow, intermingle with other ideas and be tested and be scrutinized. Ideas in the pool might be controversial, at odds with someone’s beliefs. The main function of the pool is to let ideas find their way into the open.

        Link to original
      • Хотя наличие прямолинейности и снижает политиканство, опасно пускать на самотек.

  • Некоторые враги прямолинейности

    • Отсутствие веры в поддержку и взглядов.
    • Не желание казаться сложным, втянутым в сложный разговор, или просто злить коллег.
    • Опасение прослыть не командным игроком.

  • Ключевым свойством данной затеи может быть только умение здраво и эффективно рефлексировать. Умеете рефлексировать?

  • Документировать свои поступки и оценивать действия с позиции не предвзятости.

    • Мы не любим обратную связь и прямолинейность, в связи с простыми причинами.
      • Прямота и честность нам не нужны.
    • Но он же ценит
      • Правду
      • Zenger Folkman провели исследование в котором приняло участие более 1000 респондентов. Результаты однозначные.
        • 57% желают получить корректирующую или позитивную обратную связь
        • 72% почувствовали, что после получения обратной связи, качество из работы улучшилось.
        • 92% согласились, что критическая обратная связь преподнесенная с правильным намерением улучшило качество работы.

  • Обратная связь обязана включать положительную цикличность, когда одно событие тригеррит другое, и то в свою очередь усиливает первое.

    • Эксперимент со спидометром автомобиля, в Европе сработало, в РФ нет. Почему? Потому что не подготовили участников дорожного движения.
    • Обратная связь должна начинаться на сверху вниз, а в обратном порядке.
      • Ее нужно направлять руководителю. Тот в свою очередь:
        • Устанавливает время получения и предоставления.
        • Учиться жестам участия, которые помогут подтолкнуть коллегам представить ОС.
          • Подмигивание.
          • Хлопки по плечу.
          • Улыбка

  • Total unity of forces and understanding of goals

  • Навык обратной связи 4A

    • Получение
      • Благодарность. Смотреть на обратную связь как на попытку помочь. Демонстрировать благодарность.
      • Уметь принимать или отклонять
    • Предоставление
      • Цель помочь, с положительным намерением, следить следует за формулировками

        Когда что-то не получается

        Если что-то не выходит, не стоит умасливать или подслащивать пилюлю. Вместо этого нужно говорить честно: сегодня ты недостаточно хорош(а), нужно работать больше, и в следующий раз получится лучше. Все исправляется трудом, а не жалобами.

        Link to original
      • Должна приводить к действию, человек, получивший ОС, должен понимать после что и как ему делать. Если ОС не соответствует этому требованию, не стоит утруждаться.

  • ОС необходимо проповедовать везде и всегда.

  • Климат в коллективе крайне важен.

    • Избавляемся от токсичных козлят. Каким бы крутым спецом он ни был.
    • Говорим прямо, но помним как повлияет на окружающих.

Свобода

  • Трудолюбие — переоценено и в принципе неважно.
    • Мир сдвинулся с места.
  • Идеи не рождаются в рутине
  • Люди не знают как действовать в условиях свободы.
    • Ограничения важны, вопрос как они преподнесены.
    • Transclude of Ограничения-увеличивают-продуктивность
    • Transclude of Свобода-от-одних-ограничений-накладывает-другие
    • Чрезмерная свобода так или иначе плохо работает в наших широтах.
      • Представим на минутку, что мы сказали теперь никаких заявлений на отпуска. Что произойдет, если сотрудник самостоятельно принимает решение сколько, когда и как часто.
      • Злоупотребление решается представленным контекстом, а это уже задача руководителя. Однако не скажет ли сотрудник, что это есть ограничение. В целом здраво было бы представить некий гайд что можно, а что нет и как часто.
      • В условиях пандемии, в этом есть здравый смысл.

РОК ЗВЕЗДА

Что такое рок-звезда в контексте ДоДо? Как выглядит этот сотрудник?

  • Безопасность против креативности В какой области деятельности есть место креативности? С учетом понимания специфики бизнеса

    • Взгляд на оплату, людям от кого зависит что?

  • Исследование OfficeTeam Research

  • Why employees quit 11 evidence-based reasons Workstars

  • 16 Reasons Employees Leave Their Jobs

  • Дэн Ариэли проводил исследование о бонусных системах.

    • Деньги повышают разрыв между истинным и достижением и ценностью.
    • https://www.youtube.com/watch?v=oeF-mYrCw_M
    • Написал цельную книгу Payoff: the hidden logic that shapes out motivation.
      • Давно ничего не читал про мотивацию. Отличный повод. Коротко 130 страниц, как всегда будет у Дэна очень интересно.
    • Это собственно созвучно с мыслью Рида, что индексация ЗП часто выталкивает компетенции на рынок, так как появляется некий потолок, который нет возможности преодолеть в рамках существующей компании. У меня такое было 3 раза.
      • Про ЗП выше рынка — на текущий момент, следует отказываться от системы бонусов. Рассказать свою историю и уход из корпорации.

Принятие решений

  • За руководителем всегда последнее слово. не делая так чтобы было приятно тщеславию менеджера, а делай так чтобы было хорошо для компании.
  • Каким образом принимаются решения в ДоДо? Последнее утверждение всегда за старшим менеджером или решениях принимаются на местах.
    • Неделя 4 Часть 4. Выбор. Часть 5. Два Я Есть мнение, что если у 25 менеджеров есть одинаково рискованные решения, то им всем стоит принять и сделать. Закон усреднения.
      • Такое работает только с большим количеством талантливых сотрудников на местах.
      • Люди обычно раскрываются на местах, в которых контроль принимаемых решений остается за ними.

Как понять тот ли человек принимает решение

  • Алгоритм Нетфликс скрыт в 4х вопросах.
    • Хороший ли это сотрудник?
    • Веришь ли ты в ее здравый смысл?
    • Думаешь ли что ее действия несут положительный вклад?
    • Достаточно ли она хорошо, чтобы быть в твоей команде?
  • Если хотя бы один ответ НЕТ. То от этого сотрудника следует избавится.
  • О найме хорошо говорил Канеман при подборе топового и менее топового сотрудника.

Инновации создаются, когда мы находимся в поиске способов продвижения бизнеса на конъюнктуры.

  • Такое происходит, когда мы представляем талантливому менеджеру свободу принимать решения.
    • Часто это будет напоминать азартную игру. Но именно так и мыслит безнесмен.
      • Принимает решение с большим количеством неизвестных.

      • A definition of a perfect manager

        1. Anyone can make a decision, given enough facts.
        2. A good manager can make a decision without enough facts.
        3. A perfect manager can operate in perfect ignorance. ^98144b

          1. The mysterious game you can play only once, a game you play blind without knowing the rules. Adults call this game – life.

            Link to original

        —Spencer’s Laws of Data

        Link to original

Цикл инновации нетфликс

  • Когда есть идея, которая захватывает дух, предприми следующие шаги.
    • Ищи тех кто, сможет противоречить или подсади идею, посмотри как она прорастет.
      • Решение не может быть хорошим, если нет достаточного количества фактов.
      • Методы разные, от расшаренного файла, до простого письма с просьбой накидать всякого.
      • Социализация идеи отличного подойдет если сделать брейншторм по Метод записок Кроуфорда
    • Для чего-то большое, найди способ протестировать.
    • Собрал информацию и мнения? Делай ставку.
      • Принятое решение должно принадлежать человеку, впервую очередь для того, чтобы он ощутил это решение.
      • В нетфликсе руководитель не подписывает документов, это делают менеджеры. Дэн Ариели говорил об этом же.
    • Если взлетело, празднуй. Если нет, расскажи всем о своих факапах.
      • Чтобы другие или вдохновились или не наступили на те же грабли.
        • Чтобы было не так обидно говорить о факапах, можно сделать простой опросник.
          • Чему научил этот провал?
          • Почему это не так важно?
          • Как бы ты рассказал об этом всем?
      • Однако помни, что у каждой инновации свое время. Колесики на чемодан.

Уплотняем таланты на квадратный метр

  • Понятие семьи для организации с высокой плотностью талантов, вредно.
    • В данном случае больше подходит сравнение с командой.
    • Менеджеров следует тренировать как профессиональных тренеров, которые повышают вклад, взаимодействие и открытость в команде.
  • Как только прекращается рост и превосходство самого себя, время освободить место другим игрокам.
    • Требовать превосходство. Расчитывать на то что каждое мгновение на своих местах сидят лучшие сотрудники.
    • Целиться на победу. Надеяться на получение постоянной и честной обратной связи.
    • Знать, что одних только усилий недостаточно. Показывать посредственный результат при высоких усилиях – не правильно. Такого лучше заменить.

Сохрани тест

Оценивать сотрудников стоит регулярно. Чтобы и самому понимать, что к чему.

  • Простой тест состоит из нескольких вопросов.
    • Если человек из команды завтра решит уйти, ты предпримешь что-то, чтобы изменить его точку зрения?
    • Если ответ на вопрос нет, значит нужно немедленно расстаться по соглашению сторон.

История из личного опыта.

  • Работал как-то с руководителем, который все время смотрел на негативные последствия тех или иных действий и принимаемых им решений.
  • Как следствие, они имели свойство сбываться.
    • Потому что если смотреть на то чего хочешь избежать, непременно приплывешь именно в этом место.

Большая открытость. Круг обратной связи

  • У ежегодных ассессментов, таких как 360 есть одна неприятная особенность.
    • Оценка идет в одном направлении – вниз.
    • Только от руководителя. Те же продвинутые, кто делает это и снизу не понимают, что снизу оценка без качественной культуры прозрачности не актуальна.
    • Третья проблема – это кипиай. Все нацелено на это, в том числе и 360.
    • Четвертая – анонимность. Что в свою очередь привносит некоторую враждебность.
      • В результате подобной обратной связи, сложно получить понимание, что делать и как.

Ассессмент 360. Продолжительность, место, метод, с чего начать

  • Самое веселое – это живая оценка 360, стоит хотя бы один раз попробовать.
    • Группа разбивается на пары, уходят в отдельные комнаты или переговорки, где каждый дает друг другу быструю (на пару минут) обратную связь
    • Процедура построена по методу. Начать, Прекратить, Продолжить.
  • Закрываться по комнатам – слишком долго, и это может быть через разорвано.
    • Можно делать круговую историю. Небольшой группой.
    • А можно делать на доске миро, использую темплейт для каждого человека.
  • Продолжительность и место
    • Живое общение стоит планировать на несколько часов.
    • Маленькая группа.
      • 10–12 человека. Такая группа может зависнуть в ассессменте на долго. 5 часов.
      • 8 и меньше – лучше. Как Mastermind description size and formats
  • Метод
    • Вся обратная связь предоставляется в формат Навык обратной связи 4A
    • Положительная ОС (продолжать делать …), нормально, но контролируй.
    • Хорошая пропорция. 25% позитивной, и 75% развиваеющей. На мой взгляд 5 к 1
    • Все что связано со словоблудием нужно убирать жестоко. (Я думаю ты отличный коллега, мне нравится работать с тобой …)
  • Начинаем
    • Первые участники – зададут темп и настрой всему мероприятию.
      • Выбираем того, кто воспримет жесткую обратную связь открыто и с благодарностью.
      • Выбираем того, кто предоставляет обратную связь, жесткую, но в рамках Навык обратной связи 4A

Строим систему, а не элементы. Контекст, а не контроль

  • Почему принято то или иное решение. Не потому что я так сказал, а потому …
    • Так делать труднее, но это дает большую свободу людям принимающим решения. (вчера после встречи у Макса Дорофеева, он рассказывал про компанию и факап в 5 млн на рекламу).
    • Преимущества, что люди принимающие решения – развивают свой навык.
    • Предоставляем всю информацию, которая необходима для принятия решения.
  • Предотвращение ошибок или инновации. Выбираем сферу, где нужна жесткость, а где нужна свобода.
  • Жесткая сцепка
    • Все элементы сильно взаимосвязаны.
  • Расслабленная сцепка.
    • Организация более пластичная.
    • Изменение части системы, без необходимости перестраивать всю систему.
    • Такая связка работает, только есть четкая цель и контекст куда и зачем двигаться.
  • В случае факапа, не ищем виновного, а задаем вопрос, какое контекст остался не освещенным.
    • Именно поэтому, скорее всего была допущена ошибка.
    • Достаточно ли выразителен в своих идеях и стратегии?
    • Все ли предположения и риски были освещены, которые могли помочь команде принять верное решение?
    • У всех ли (руководителя и подчиненного) одинаковое видение и задачи?

BIO

Keywords:

Reference:

Related:

Добавлено: <%+ tp.file.creation_date(“YYYY-MM-DD HH:mm”) %>

Изменено: <%+ tp.file.last_modified_date(“YYYY-MM-DD HH:mm”) %>

Имя заметки: <%+ tp.file.title %>

Graph View

Backlinks